Nowe zasady dotyczące mobbingu i dyskryminacji w pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy 2026

Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy, która zmienia definicję mobbingu, wprowadza nowe formy dyskryminacji i nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązek wprowadzenia formalnej procedury antymobbingowej. Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) podnosi też minimalne zadośćuczynienie za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę i ułatwia pracownikowi dowodzenie naruszenia.

Kluczowe jest to, że zmiana dotyczy każdego pracodawcy – nie tylko dużych firm z własnym działem HR.

O tym, co zmieni nowelizacja, pisaliśmy jeszcze zanim przepisy weszły w życie – radca prawny Kinga Konopelko i radca prawny Aleksandra Złotucha-Starak komentowały temat dla Gazety Prawnej, zwracając uwagę m.in. na znaczenie wczesnego dokumentowania sytuacji przez pracowników oraz na granicę między zwykłym egzekwowaniem obowiązków a mobbingiem.

W tym artykule tłumaczę krok po kroku, co faktycznie się zmienia, kogo dotyczy nowy obowiązek i czego będzie od Ciebie wymagać kontrola albo spór sądowy, jeśli do niego dojdzie. Jeśli po przeczytaniu zechcesz, żeby ktoś przeprowadził Cię przez to sprawnie – zajmujemy się też przygotowaniem procedury antymobbingowej dopasowanej do konkretnej firmy, niezależnie od branży.

Dla kogo są te wskazówki?

Te wskazówki są dla Ciebie, jeśli zatrudniasz choć jednego pracownika na podstawie umowy o pracę – niezależnie od tego, czy prowadzisz zakład produkcyjny, restaurację, gabinet kosmetyczny lub medyczny, firmę szkoleniową, biuro czy sklep internetowy.

Przepisy o zakazie mobbingu i dyskryminacji dotyczą każdego pracodawcy, bez względu na wielkość firmy i branżę, w jakiej działa.

Dodatkowy obowiązek proceduralny, tj. konieczność spisania zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji – dotyczy firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników, co oznacza, że nawet średniej wielkości zakład albo placówka powinna już dziś sprawdzić, czy ten próg przekracza.

Nie ma znaczenia, czy Twoi pracownicy pracują na hali produkcyjnej, w kuchni, przy recepcji gabinetu czy prowadzą szkolenia dla klientów – ryzyko mobbingu i dyskryminacji nie jest “zastrzeżone” dla konkretnej branży, tylko do relacji między ludźmi w pracy. Jeśli dotąd podstawy obowiązku przeciwdziałania mobbingowi były Ci znane z ogólnych wytycznych, warto je sobie przypomnieć – pisałam o tym szerzej we wcześniejszym wpisie o obowiązkach pracodawcy, ryzykach i procedurze antymobbingowej. Tutaj skupiam się już na tym, co zmienia konkretnie ta nowelizacja.

Co się zmienia w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 r.?

Nowelizacja – pełna nazwa to ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszona w Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046 – zmienia pięć rzeczy, które mają znaczenie dla Ciebie jako pracodawcy: definicję mobbingu, wysokość zadośćuczynienia, zakres pojęcia dyskryminacji, obowiązek proceduralny i rozkład ciężaru dowodu w sporze. Omawiam każdą po kolei, zawsze z praktycznym wyjaśnieniem dot. tego, co to oznacza dla Twojej firmy.

Jak zmieniła się definicja mobbingu?

Art. 94(3) Kodeksu pracy po nowelizacji definiuje mobbing jako uporczywe nękanie pracownika.

Kluczowe słowo to „uporczywe” – ustawa precyzuje, że uporczywość oznacza powtarzalność, nawracalność albo stałość zachowania, co oznacza, że pojedynczy, incydentalny konflikt albo jednorazowa ostra wymiana zdań między pracownikami nie jest mobbingiem w rozumieniu przepisu. Paragraf 4 tego artykułu zawiera przykładowy, otwarty katalog zachowań, które mogą być przejawem mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka lub ośmieszanie, utrudnianie pracy (w tym dostępu do informacji) oraz izolowanie z zespołu.

Ten katalog nie zamyka listy i nie zastępuje wymogu uporczywości – co oznacza, że zachowanie z katalogu jest mobbingiem tylko wtedy, gdy przybiera postać uporczywego nękania.

Co oznacza to dla Ciebie w praktyce? Uzasadniona, właściwie wyrażona krytyka pracy pracownika i rozliczanie go z wykonania obowiązków nie jest mobbingiem – możesz rozliczać zespół z efektów, pod warunkiem że robisz to w sposób rzeczowy, a nie jako cykliczne upokarzanie kogoś przy innych.

Ważne jest też to, kto może być sprawcą.

Mobbingu może dopuścić się przełożony, ale też współpracownik na tym samym stanowisku, podwładny wobec przełożonego, osoba z zewnątrz firmy (np. przedstawiciel kontrahenta) albo cała grupa osób. Mobbingiem jest też nakazywanie komuś mobbingu albo zachęcanie do niego.

Do stwierdzenia mobbingu nie trzeba wykazywać ani intencji sprawcy, ani konkretnego skutku u osoby poszkodowanej – co oznacza, że obrona „nie miałem złych intencji” albo „przecież nie zachorował/a” nie wystarczy, żeby wyłączyć odpowiedzialność.

Ustawa definiuje uporczywość jako powtarzalność, nawracalność lub stałość, ale nie podaje minimalnej liczby incydentów ani okresu, po którym zachowanie staje się „uporczywe”.

Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing po nowelizacji?

Art. 94(3) §11 Kodeksu pracy wprowadza nowy, wyższy minimalny poziom zadośćuczynienia za mobbing: nie może być ono niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. (4806 zł) oznacza to kwotę nie niższą niż 28 836 zł. Pracownik może też, jako wariant alternatywny dochodzonego roszczenia, żądać odszkodowania – wybór między tymi dwoma roszczeniami zależy od tego, co łatwiej mu wykazać w konkretnej sprawie.

To, co zmienia się najbardziej w porównaniu z wcześniejszym stanem prawnym, to zniesienie wymogu wykazywania rozstroju zdrowia – pracownik nie musi już przedstawiać dokumentacji medycznej ani opinii, żeby domagać się zadośćuczynienia.

Co oznacza to dla Ciebie? Nawet jeśli mobbing w Twojej firmie nie doprowadził do udokumentowanej choroby, ryzyko finansowe pozostaje wysokie – a ustawa dodaje do tego mechanizm regresu: jeśli jako pracodawca wypłacisz zadośćuczynienie, możesz następnie dochodzić jego zwrotu od osoby, która faktycznie dopuściła się mobbingu (art. 94(3) §12 Kodeksu pracy).

Czym jest dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie?

Art. 18(3a) §4(1) Kodeksu pracy wprowadza dwie nowe formy dyskryminacji, które wcześniej nie były wprost nazwane w przepisach.

Dyskryminacja przez założenie to sytuacja, w której pracownikowi błędnie przypisano cechę chronioną – na przykład przełożony mylnie uznaje, że pracownik ma określoną orientację, wyznanie albo jest w ciąży, i na tej błędnej podstawie traktuje go gorzej, choć ta cecha w ogóle u niego nie występuje.

Dyskryminacja przez skojarzenie to z kolei gorsze traktowanie pracownika z powodu jego związku albo relacji z osobą, u której cecha chroniona faktycznie występuje – najczęstszy przykład to rodzic albo opiekun dziecka z niepełnosprawnością, gorzej traktowany w pracy nie dlatego, że sam ma jakąkolwiek cechę chronioną, ale dlatego, że opiekuje się osobą, która ją ma.

Co oznacza to dla Ciebie w praktyce? Zakres sytuacji, w których możesz zostać posądzony o dyskryminację, się rozszerza – nie wystarczy już pilnować, żeby nie dyskryminować pracowników z rzeczywistymi cechami chronionymi, trzeba też uważać na decyzje oparte na błędnych przypuszczeniach albo na relacjach pracownika z innymi osobami. Przy naruszeniu zasady równego traktowania pracownik może żądać zadośćuczynienia albo odszkodowania na zasadach z art. 18(3d) Kodeksu pracy – co do konkretnej wysokości tych roszczeń w praktyce orzeczniczej, zobaczymy, jak ukształtuje się ona po wejściu w życie nowelizacji.

Jak zmienia się ciężar dowodu w sprawach o mobbing i dyskryminację?

To jedna z tych zmian, które na pierwszy rzut oka wyglądają na drobną korektę proceduralną, a w praktyce zmieniają najwięcej.

Dotychczas pracownik, który chciał wygrać sprawę o mobbing, musiał w zasadzie udowodnić całą sytuację – co bywało trudne, bo dowody (świadkowie, dokumentacja) często były dostępne u pracodawcy albo były po stronie współpracowników, którzy obawiali się zeznawać.

Po nowelizacji pracownik musi tylko uprawdopodobnić, że doszło do mobbingu albo dyskryminacji – czyli przedstawić fakty i okoliczności, które czynią jego twierdzenie wiarygodnym, bez konieczności przedstawienia dowodu “niepodważalnego”.

Gdy mu się to uda, to na Tobie jako pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że do naruszenia nie doszło.

Co oznacza to dla Ciebie? W praktyce dokumentacja wewnętrzna – notatki ze szkoleń, zapisy procedur, historia zgłoszeń i reakcji na nie – nabiera dużo większego znaczenia.

Dodatkowo nowe przepisy stosuje się także do zachowań, które zaczęły się jeszcze przed 5 listopada 2026 r., ale trwają również po tej dacie – jeśli więc w Twojej firmie od miesięcy toczy się konflikt, który mógłby zostać zakwalifikowany jako mobbing albo wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania, nowe, korzystniejsze dla pracownika reguły dowodowe i wyższe zadośćuczynienie mogą dotyczyć też tej sytuacji, nie tylko zdarzeń, które pojawiły się po 5.11.2026r. Ustawa zmienia też Kodeks postępowania cywilnego w zakresie postępowań o mobbing i dyskryminację – to już kwestia proceduralna dla sądu i pełnomocników, nie coś, co musisz samodzielnie wdrażać jako pracodawca.

Kto musi wprowadzić procedurę antymobbingową i do kiedy?

Art. 94(3a) §1 Kodeksu pracy wprowadza nowy obowiązek:

pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić zasady, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających naruszaniu godności pracowników, dyskryminacji i mobbingowi.

Masz do wyboru trzy miejsca, w których możesz te zasady umieścić: w regulaminie pracy, w układzie zbiorowym pracy albo – jeśli nie masz ani regulaminu pracy, ani układu zbiorowego – w odrębnym regulaminie poświęconym wyłącznie temu zagadnieniu.

Co oznacza to dla Ciebie?

Jeśli:

• już masz regulamin pracy, najprostszą ścieżką jest dopisanie tych zasad do niego.
• regulaminu pracy nie masz, a jednocześnie przekraczasz próg 10 pracowników z nowego przepisu, czeka Cię przygotowanie odrębnego dokumentu. Jeśli wybierzesz ten wariant, ustawa (art. 94(3a) §2-5 Kodeksu pracy) wymaga, żeby uzgodnić go ze związkami zawodowymi, a jeśli ich w firmie nie masz – z przedstawicielami pracowników. To nie jest tylko napisanie dokumentu i rozesłanie go mailem do zespołu – to dodatkowy krok proceduralny, który wymaga wyznaczenia albo wyboru przedstawicieli i przeprowadzenia z nimi faktycznego uzgodnienia treści, zanim regulamin zacznie obowiązywać.

Niezależnie od progu 10 pracowników, każdy pracodawca ma też ogólny obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi (art. 94(3) §1 Kodeksu pracy) – czyli nie tylko spisania procedury, ale realnej prewencji, wykrywania sygnałów, reagowania na zgłoszenia i wsparcia osób poszkodowanych. Sama procedura na papierze, która nigdy nie jest stosowana, nie wystarczy, żeby się z tego obowiązku wywiązać.

Kogo dotyczy nowelizacja?

Zakaz mobbingu i dyskryminacji dotyczy każdego pracodawcy – od jednoosobowego gabinetu, który zatrudnia pierwszą asystentkę, do sieci zakładów produkcyjnych z kilkuset pracownikami. Nie ma tu żadnego wyłączenia branżowego ani minimalnego progu zatrudnienia. Dodatkowy obowiązek proceduralny z art. 94(3a) Kodeksu pracy dotyczy Cię dodatkowo, jeśli zatrudniasz co najmniej 10 pracowników – a to grupa, do której należy więcej firm, niż mogłoby się wydawać: średni zakład produkcyjny, restauracja z zespołem kucharzy i kelnerów na kilku zmianach, placówka medyczna albo kosmetyczna z kilkoma gabinetami, firma szkoleniowa z trenerami i zespołem organizacyjnym.

• Jeśli zatrudniasz mniej niż 10 pracowników, nie unikniesz całkowicie tego tematu – wciąż obowiązuje Cię ogólny zakaz mobbingu i dyskryminacji oraz ogólny obowiązek przeciwdziałania im, tylko bez formalnego wymogu spisanej procedury. W praktyce i tak warto mieć choćby prostą, nieformalną ścieżkę zgłaszania problemów – bo to Ty, nie przepis, poniesiesz konsekwencje, jeśli do mobbingu dojdzie, a nikt w firmie nie wiedział, co z tym zrobić.

Co musisz zrobić krok po kroku?

1. Sprawdź, ile pracowników faktycznie zatrudniasz. Policz osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę i zestaw tę liczbę z progiem 10 pracowników z art. 94(3a) Kodeksu pracy.
2. Zdecyduj, gdzie umieścisz zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Masz do wyboru regulamin pracy, układ zbiorowy pracy albo odrębny regulamin – wybór zależy od tego, czy już masz jeden z pierwszych dwóch dokumentów.
3. Jeśli wybierasz odrębny regulamin – zaplanuj uzgodnienie ze związkami albo przedstawicielami pracowników. To krok proceduralny, nie tylko redakcyjny, więc warto go rozpocząć z wyprzedzeniem.
4. Przeszkol kadrę kierowniczą. Osoby zarządzające zespołami muszą rozumieć nową definicję mobbingu i wiedzieć, jak reagować na zgłoszenia, zanim pierwsze z nich się pojawi.
5. Zbuduj albo odśwież ścieżkę zgłaszania i reagowania na sygnały. Ustal, kto przyjmuje zgłoszenie, co się z nim dzieje i jak dokumentujesz reakcję na nie.
6. Pamiętaj, że nowe przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026r. Od tego czasu, masz 6 m-cy na przygotowanie dokumentacji.  To ostateczna data na wdrożenie pełnej dokumentacji. Zarzuty dot. mobbingu wg nowych zasad obowiązują jednak już od 5 listopada, dlatego im wcześniej wdrożysz procedury, tym lepiej zabezpieczysz się na wypadek zarzutów mobbingu.

Najczęstsze błędy pracodawców

Z praktyki widzę, że przy tego typu zmianach powtarzają się te same pomyłki:

• Mylenie trudnej rozmowy o wynikach pracy z mobbingiem – i odwrotnie. Rzeczowe rozliczanie z obowiązków nie jest mobbingiem, ale „styl zarządzania” też nie jest wytłumaczeniem dla uporczywego upokarzania kogoś przy zespole.
• Kopiowanie regulaminu antymobbingowego znalezionego w internecie bez dopasowania do struktury firmy i do nowych przepisów.
• Wprowadzenie odrębnego regulaminu bez uzgodnienia ze związkami albo przedstawicielami pracowników. To krok, który ustawa stawia jako warunek dla tego wariantu, nie formalność do odhaczenia po fakcie.
• Liczenie progu 10 pracowników „na oko”, bez rzetelnego przeliczenia. Zwłaszcza przy sezonowości i dużej rotacji łatwo błędnie ocenić, czy obowiązek Cię już dotyczy.
• Dokument gotowy, ale nieznany zespołowi. Procedura, o której pracownicy nie wiedzą albo nie wiedzą, jak z niej skorzystać, nie spełnia celu, dla którego ją wprowadzono.
• Odkładanie tematu do kwietnia 2027 r. Przygotowanie treści i – przy odrębnym regulaminie – przeprowadzenie uzgodnienia zajmuje więcej czasu, niż zwykle się zakłada na początku. Ważne jest to, że nowe przepisy dot. mobbingu już działają, więc im wcześniej wdrożyć procedurę tym szybciej będziesz w stanie reagować na ewentualne zarzuty składane na bazie obowiązujących przepisów.

Co możesz zrobić samodzielnie?

Jeśli masz czas i chcesz przejść przez to samodzielnie, możesz:

• policzyć liczbę zatrudnionych pracowników i sprawdzić, czy przekraczasz próg 10 osób z art. 94(3a) Kodeksu pracy,
• przeczytać treść ustawy w oryginalnym tekście Dziennika Ustaw, żeby znać dokładne brzmienie nowych przepisów,
• sprawdzić, czy masz już regulamin pracy, i jeśli tak – zaplanować, w którym miejscu dopisać nowe zasady,
• porozmawiać z zespołem kierowniczym o tym, co się zmienia, zanim dojdzie do pierwszego zgłoszenia.

To wszystko realnie możesz zrobić sam, pod warunkiem że masz na to czas i czujesz się na siłach samodzielnie ocenić, czy przygotowany dokument faktycznie spełnia wymogi nowego art. 94(3a) Kodeksu pracy, a przy wariancie odrębnego regulaminu – czy uzgodnienie ze stroną pracowniczą zostało przeprowadzone poprawnie.

Kiedy warto zlecić to prawnikowi?

Zlecenie tego tematu komuś z zewnątrz ma sens, gdy:

• nie masz jeszcze regulaminu pracy i musisz zbudować odrębną procedurę od zera, razem z uzgodnieniem ze związkami albo przedstawicielami;
• masz już regulamin, ale nie wiesz, jak dostosować go do nowych przepisów, żeby nie pozostawić w nim luk, które później ktoś może wykorzystać w sporze.

Do Kancelarii zgłaszają się Klienci na różnym etapie swojej działalności, którzy potrzebują pomocy w przygotowaniu procedury antymobbingowej – od sprawdzenia obowiązków, przez wybór właściwej formy (regulamin pracy czy odrębny dokument), po samo uzgodnienie ze związkami albo przedstawicielami pracowników. Przy okazji dobrze też zerknąć na porządek w dokumentacji zatrudnienia w ogóle – kontrole PIP coraz częściej łączą temat relacji w zespole z tematem samych umów, pisałam o tym w artykule o kontroli PIP umów zlecenia i B2B.

Jak zacząć współpracę?

Wypełnij formularz na dole artykułu. Skontaktujemy się z Tobą – średnio w ciągu 1-3 godzin.

Najczęściej zadawane pytania

Kiedy wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca mobbingu i dyskryminacji?

Nowelizacja wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. To ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszona w Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046.

Czy nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji dotyczą małych firm?

Tak. Zakaz mobbingu i dyskryminacji dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości firmy i branży. Dodatkowy obowiązek wprowadzenia formalnej procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji dotyczy firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Jaka jest wysokość zadośćuczynienia za mobbing po nowelizacji?

Zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, co przy płacy minimalnej w 2026 r. (4806 zł) oznacza kwotę nie niższą niż 28 836 zł. Pracownik może też, jako wariant alternatywny, żądać odszkodowania, a wykazywanie rozstroju zdrowia nie jest już wymagane.

Czym różni się dyskryminacja przez założenie od dyskryminacji przez skojarzenie?

Dyskryminacja przez założenie to sytuacja, w której pracownikowi błędnie przypisano cechę chronioną, choć w rzeczywistości jej nie ma. Dyskryminacja przez skojarzenie to gorsze traktowanie pracownika z powodu jego związku z osobą, u której cecha chroniona faktycznie występuje, na przykład rodzica dziecka z niepełnosprawnością.

Do kiedy trzeba zmienić regulamin pracy albo wprowadzić procedurę antymobbingową?

Na dostosowanie istniejącego regulaminu pracy albo wprowadzenie nowego, odrębnego regulaminu jest 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy. Termin mija 5 maja 2027 r.

Kto musi uzgodnić procedurę antymobbingową ze związkami zawodowymi?

Uzgodnienia ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników wymaga wariant odrębnego regulaminu antymobbingowego, który wprowadzają pracodawcy niemający regulaminu pracy ani układu zbiorowego pracy. Jeśli zasady zostają dopisane do istniejącego regulaminu pracy albo układu zbiorowego, obowiązuje standardowa procedura dla tych dokumentów.

Co się zmienia w rozkładzie ciężaru dowodu w sprawach o mobbing i dyskryminację?

Po nowelizacji pracownik musi tylko uprawdopodobnić, że doszło do mobbingu albo dyskryminacji. Jeśli mu się to uda, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że do naruszenia nie doszło.

Czy nowe przepisy dotyczą sytuacji, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r.?

Tak. Nowe przepisy stosuje się także do zachowań, takich jak wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania albo uporczywe nękanie, które zaczęły się przed wejściem w życie ustawy, ale trwają również po tej dacie.

Źródła: tekst ustawy na infor.pl, Dz.U. 2026 poz. 1046, prawo.pl o nowych pojęciach dyskryminacji.

Ten artykuł ma charakter wyłącznie edukacyjny i nie stanowi porady prawnej. Każda sytuacja wymaga indywidualnej oceny. Jeśli potrzebujesz wsparcia w swojej sprawie, skonsultuj się z prawnikiem lub skontaktuj się z nami.

Stan prawny na: 2026-10-15